Aufhebungsvertrag vom Arbeitnehmer

Arbeitnehmer können jederzeit selbst einen Aufhebungsvertrag vorschlagen, wenn sie sich vom Arbeitgeber trennen möchten.

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich - ohne Kündigungsfrist und ohne Kündigungsschutz.

Besonders relevant sind Abfindung, Beendigungszeitpunkt und mögliche Nachteile beim Arbeitslosengeld.

Vor der Unterzeichnung sollten Arbeitnehmer den Vertrag, egal ob selbst initiiert oder durch den Arbeitgeber, stets rechtlich prüfen lassen.

Können Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag vorschlagen?

Ja, Arbeitnehmer können einen Aufhebungsvertrag initiieren.

Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Anders als bei einer Kündigung ist keine Frist einzuhalten und keine Begründung erforderlich.

Gerade aus Arbeitnehmersicht kann es sinnvoll sein, selbst aktiv zu werden, etwa wenn ein Arbeitsplatzwechsel bereits feststeht oder eine Trennung zu besseren Bedingungen erreicht werden soll.

Allerdings ist zu berücksichtigen, dass mit einem Aufhebungsvertrag regelmäßig wesentliche Schutzmechanismen entfallen. Insbesondere greift der Kündigungsschutz nicht, da die Beendigung auf einer freiwilligen Vereinbarung beruht.

Im Vergleich zur Eigenkündigung bietet der Aufhebungsvertrag jedoch Gestaltungsspielräume, etwa bei der Festlegung des Beendigungszeitpunkts oder der Vereinbarung einer Abfindung.

‍

Welche Vorteile und Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag kann sowohl Vorteile als auch erhebliche Risiken mit sich bringen.

Ein wesentlicher Vorteil besteht in der Flexibilität. Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis zu einem individuell vereinbarten Zeitpunkt beenden, ohne an Kündigungsfristen gebunden zu sein. Zudem lassen sich zusätzliche Regelungen treffen, etwa zur Freistellung oder zur Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses.

Demgegenüber stehen jedoch klare Nachteile.

Zum einen entfällt der Kündigungsschutz vollständig. Das bedeutet, dass eine gerichtliche Überprüfung der Beendigung regelmäßig ausgeschlossen ist.

Zum anderen drohen sozialrechtliche Nachteile, insbesondere eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Die Agentur für Arbeit bewertet den Abschluss eines Aufhebungsvertrags häufig als freiwillige Aufgabe des Arbeitsplatzes.

Gerade dieser Punkt wird in der Praxis häufig unterschätzt.

‍

Welche Punkte sollte ein Aufhebungsvertrag unbedingt regeln?

Ein Aufhebungsvertrag sollte alle wesentlichen Aspekte der Beendigung klar und eindeutig regeln.

Im Zentrum steht zunächst der Beendigungszeitpunkt. Dieser kann frei vereinbart werden und sollte strategisch gewählt werden, etwa im Hinblick auf neue Beschäftigungen oder sozialrechtliche Folgen.

Besonders relevant ist zudem die Abfindung.

‍

‍Wie hoch ist eine typische Abfindung?

‍Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es grundsätzlich nicht. In der Praxis orientiert sich die Höhe häufig an der Faustformel von etwa 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr.

Diese Orientierung ist jedoch keineswegs verbindlich. Die tatsächliche Höhe hängt maßgeblich von der Verhandlungsposition ab, insbesondere davon, wie angreifbar eine mögliche Kündigung wäre.‍

‍‍

Wann besteht eine realistische Chance auf eine Abfindung?

‍Die Aussicht auf eine Abfindung ist deutlich höher, wenn der Arbeitgeber ein eigenes Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat, etwa zur Vermeidung einer Kündigungsschutzklage.

Schlägt hingegen ausschließlich der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag vor, besteht häufig kein Anlass für den Arbeitgeber, eine Abfindung zu zahlen. In solchen Fällen muss die Abfindung aktiv verhandelt werden.

Weitere wichtige Regelungspunkte sind:

- Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung

- Resturlaub und Überstunden

- Arbeitszeugnis (insbesondere Note und Formulierung)

- Rückgabe von Arbeitsmitteln

- Ausgleichsklauseln

Unklare oder unvollständige Regelungen führen hier regelmäßig zu späteren Streitigkeiten.

‍

Welche Auswirkungen hat ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis unmittelbar zu dem vereinbarten Zeitpunkt. Damit entfallen sämtliche arbeitsrechtlichen Schutzmechanismen.

Besonders relevant sind die sozialrechtlichen Folgen.

Die Agentur für Arbeit verhängt häufig eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen, wenn Arbeitnehmer durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags ihre Beschäftigung selbst beendet haben.

Eine Sperrzeit kann insbesondere dann vermieden werden, wenn ein wichtiger Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags vorliegt, etwa eine ansonsten drohende betriebsbedingte Kündigung unter vergleichbaren Bedingungen.

Darüber hinaus kann ein Aufhebungsvertrag Auswirkungen auf die Dauer des Arbeitslosengeldbezugs, den Beginn von Leistungen und mögliche Anrechnungen von Abfindungen haben.

Auch diese Punkte sollten vor Abschluss des Vertrags sorgfältig geprüft werden.

Welche taktischen Überlegungen sollten Arbeitnehmer beachten?

Ein Aufhebungsvertrag ist in erster Linie ein Verhandlungsergebnis.

Arbeitnehmer sollten daher nicht vorschnell unterschreiben, sondern ihre Verhandlungsposition realistisch einschätzen. In vielen Fällen besteht Spielraum, insbesondere wenn der Arbeitgeber an einer schnellen und konfliktfreien Lösung interessiert ist.

Wichtig ist auch der richtige Zeitpunkt.

Ein Aufhebungsvertrag sollte möglichst erst dann abgeschlossen werden, wenn alle wesentlichen Punkte geklärt sind. Nachträgliche Änderungen sind regelmäßig ausgeschlossen.

Zudem ist zu beachten, dass einmal unterzeichnete Aufhebungsverträge nur in sehr wenigen Ausnahmefällen angefochten werden können. Die rechtlichen Hürden hierfür sind hoch.

Gerade deshalb gilt: Ein Aufhebungsvertrag sollte niemals ohne vorherige rechtliche Prüfung unterzeichnet werden.