Das Wichtigste in Kürze:

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Eine personenbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine Leistung dauerhaft nicht mehr erbringen kann - ohne eigenes Verschulden.

Der Arbeitgeber muss eine negative Zukunftsprognose darlegen und eine Interessenabwägung durchführen.

Vor einer Kündigung sind mildere Mittel (z. B. Versetzung, leidensgerechter Arbeitsplatz) zu prüfen.

Betroffene sollten innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben.

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Was genau ist eine personenbedingte Kündigung?

Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beendet, weil der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

Typische Konstellationen sind langanhaltende Erkrankungen, der Verlust einer zwingend erforderlichen Fahrerlaubnis oder fehlende berufliche Eignung. Entscheidend ist: Anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung geht es nicht um schuldhaftes Verhalten, sondern um objektive Leistungshindernisse, die der Betrieb nicht mehr auffangen kann.

Rechtlich basiert die personenbedingte Kündigung auf dem Kündigungsschutzgesetz. Sie setzt also bereits voraus, dass der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht.

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Wann ist eine personenbedingte Kündigung möglich?

Eine personenbedingte Kündigung ist nur unter sehrengen Voraussetzungen zulässig.

Die Prüfung erfolgt in drei Stufen:

1. Es muss eine negative Prognose vorliegen. Das bedeutet dass der Arbeitgeber darlegen muss, dass auch in Zukunft mit erheblichen Leistungsausfällen oder Einschränkungen zu rechnen ist. Eine bloße vergangene Erkrankung reicht dafür nicht aus.

2. Es müssen dadurch betriebliche Beeinträchtigungen entstehen, wie etwa durch dauerhafte Vertretungskosten, Produktionsausfälle oder organisatorische Belastungen.

3. Es ist eine Interessenabwägung erforderlich. Dabei werden Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und die Ursachen der Einschränkung berücksichtigt. Gerade bei langjährigen Mitarbeitern scheitern Kündigungen häufig an diesem Punkt.

Zusätzlich gilt, wie immer, der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit: Der Arbeitgeber muss prüfen, ob mildere Mittel möglich sind, wie etwa eine Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder eine Anpassung der Tätigkeit. Unterbleibt diese Prüfung, ist die Kündigung regelmäßig unwirksam.

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Worin unterscheidet sich die personenbedingte von der verhaltensbedingten Kündigung?

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Der wesentliche Unterschied liegt beim Verschulden.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung wirft der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Pflichtverletzungen vor (z. B. Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung). Hier ist fast immer eine vorherige Abmahnung erforderlich.

Die personenbedingte Kündigung knüpft dagegen an Fähigkeiten oder gesundheitliche Umstände an, die der Arbeitnehmer nicht steuern kann. Eine Abmahnung ist deshalb typischerweise entbehrlich. Dafür sind die Anforderungen an Prognose und Interessenabwägung besonders hoch.

Vereinfacht gesagt: Verhalten kann geändert und muss deshalb vorher abgemahnt werden, persönliche Leistungsgrenzen nicht.

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Wie kann man sich gegen eine personenbedingte Kündigung verteidigen?

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Der unverzichtbare Schritt ist die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung automatisch als wirksam, ganz unabhängig von ihrer rechtlichen Qualität.

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In der Praxis setzen erfolgreiche Verteidigungen häufig an folgenden Punkten an:

Oft fehlt eine belastbare Zukunftsprognose. Arbeitgeber stützen sich dann auf pauschale Annahmen oder alte Krankheitszeiten.

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Ebenso wird regelmäßig versäumt zu prüfen, ob ein leidensgerechter Arbeitsplatz möglich wäre und zur Verfügung gestellt werden kann. Auch ein unterlassenes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) kann gegen die Kündigung sprechen.

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Nicht selten ist schließlich die Interessenabwägung fehlerhaft, insbesondere bei langjähriger Betriebszugehörigkeit oder besonderen sozialen Umständen.

Selbst wenn eine vollständige Weiterbeschäftigung nicht realistisch ist, lassen sich im Rahmen einer Klage häufig Abfindungen oder faire Aufhebungsregelungen erzielen.

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Fazit zur personenbedingten Kündigung: sie sind häufig angreifbar

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Auch wenn Arbeitgeber diese Kündigungsform gern als „alternativlos“ darstellen, scheitern personenbedingte Kündigungen in der Praxis häufig an formellen und inhaltlichen Fehlern. Für Arbeitnehmer gilt deshalb: nicht vorschnell resignieren, sondern rechtzeitig prüfen lassen, ob die Voraussetzungen tatsächlich erfüllt sind.

Eine frühzeitige arbeitsrechtliche Beratung entscheidet oft darüber, ob der Arbeitsplatz erhalten bleibt, oder zumindest eine angemessene wirtschaftliche Lösung erreicht wird.