Kündigung wegen Krankheit

Eine Kündigung wegen Krankheit ist grundsätzlich möglich, aber nur unter strengen rechtlichen Voraussetzungen und nach sorgfältiger Interessenabwägung.

Entscheidend ist, ob die Erkrankung voraussichtlich in Zukunft zu erheblichen Fehlzeiten oder Leistungsminderungen führt und dadurch betriebliche oder wirtschaftliche Belastungen für den Arbeitgeber entsteht.

Arbeitgeber müssen vor einer krankheitsbedingten Kündigung häufig, aber nicht immer ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) anbieten. Ob es angenommen wird, spielt bei der Wirksamkeitsprüfung später eine wesentliche Rolle.

Arbeitnehmer können sich gegen eine krankheitsbedingte Kündigung wehren und haben unter Umständen Anspruch auf eine Abfindung, insbesondere wenn die Kündigung sozialwidrig oder verfahrensfehlerhaft ist.

Ist eine Kündigung aufgrund einer Krankheit grundsätzlich möglich?

Ja, eine Kündigung wegen Krankheit ist grundsätzlich zulässig, sie ist aber nur in wenigen Ausnahmefällen wirksam.

Die Rechtsprechung erkennt Krankheit als Kündigungsgrund an, verlangt jedoch eine sehr differenzierte Prüfung. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist keine moralische Bewertung und richtet sich nicht gegen den Arbeitnehmer als Person, sondern muss sich gegen die dauerhafte Leistungsstörung oder die betriebswirtschaftlichen Folgen von Fehlzeiten des gekündigten Arbeitnehmers richten.

Ein bloßes „Oft krank sein“ reicht daher nicht aus. Die Kündigung ist die letzte Option, nachdem der Arbeitgeber mildere Mittel geprüft hat. Hierzu zählen Umsetzung, Veränderung des Arbeitsplatzes oder Rehabilitation mittels bEM.

Unter welchen Voraussetzungen ist eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig?

Eine Kündigung ist nur zulässig, wenn drei Voraussetzungen gleichzeitig vorliegen.

Die klassische dreistufige Prüfung der Rechtsprechung verlangt:

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1. Negative Gesundheitsprognose

Es muss konkret zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer auch künftig krankheitsbedingt ausfällt. Die Prognose darf nicht auf Vermutungen beruhen, sondern muss sich auf Tatsachen wie bisherige Krankheitszeiten, ärztliche Einschätzungen oder Krankheitsverläufe stützen.

Ungewisse Diagnosen, Unfallfolgen, die absehbar ausheilen, oder einmalige Krankheitsphasen genügen nicht

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2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Die Erkrankung muss den Betrieb spürbar belasten. Das kann beispielsweise geschehen durch häufige kurzfristige Ausfälle und dadurch Störungen im Betriebsablauf, dauerhaft eingeschränkte Leistungsfähigkeit oder hohe Entgeltfortzahlungskosten.

Einige Fehlzeiten, die zufällig zeitlich gehäuft auftreten, reichen nicht aus. Es müssen erhebliche wirtschaftliche oder betriebliche Nachteile entstehen.

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3. Interessenabwägung

Selbst wenn die beiden ersten Kriterien erfüllt sind, muss geprüft werden, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung dennoch zumutbar ist. Hier spielen die folgenden Umstände regelmäßig eine tragende Rolle:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• Alter des Arbeitnehmers,
• Wiederherstellungschancen,
• Folgen für den Arbeitnehmer (z. B. Existenzgefährdung).
  

Eine Kündigung ist stets Ultima Ratio. Sind mildere Mittel möglich wie z. B. Umsetzung oder Anpassung des Arbeitsplatzes, scheidet die Kündigung aus.

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Gibt es Unterschiede bei verschiedenen Krankheitsarten?

Ja, die Rechtsprechung unterscheidet verschiedene Fallgruppen, die unterschiedlich behandelt werden.

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1. Häufige Kurzzeiterkrankungen

Eine Kündigung ist möglich, wenn sich aus der Vergangenheit ergibt, dass künftig erneut mit zahlreichen Ausfällen zu rechnen ist. Wichtig ist ein belastbarer Zeitraum (in der Praxis oft 2–3 Jahre).

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2. Langzeiterkrankung

Eine Kündigung kann auch möglich sein, wenn unklar ist, wann der Arbeitnehmer zurückkehrt und keine positive Prognose absehbar ist. Nur vorübergehende, klar abheilende Erkrankungen reichen nicht.

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3. Dauernde Leistungsunfähigkeit

Ist absolut sicher, dass der Arbeitnehmer dauerhaft nicht mehr arbeiten kann (z. B. medizinisch dauerhaft dienstunfähig), kann eine Kündigung auch ohne lange Beobachtung zulässig sein.

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4. Sucht- oder psychische Erkrankungen

Auch diese können Kündigungsgründe sein, allerdings ist zuvor regelmäßig eine Therapie oder Behandlung als mildere Alternative zu prüfen. Scheitert eine Therapie oder wird sie verweigert, kommt eine Kündigung eher in Betracht.

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Welche Pflicht haben Arbeitgeber vor krankheitsbedinger Kündigung? (bEM)

Vor der Kündigung muss der Arbeitgeber regelmäßig ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) anbieten, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank war.

Ein bEM ist zwar keine zwingende Voraussetzung für die Kündigung, aber die Kündigung wird ohne bEM oft unwirksam, weil der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass keine milderen Mittel bestanden.

Nimmt der Arbeitnehmer ein bEM-Angebot nicht an, kann dies die Chancen des Arbeitgebers verbessern, allerdings bleibt die Prüfung der drei Kernvoraussetzungen bestehen.

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Wie kann man sich gegen eine krankheitsbedingte Kündigung wehren?

Arbeitnehmer haben auch bei einer krankheitsbedingten Kündigung das Recht, innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht zu erheben.

Dadurch wird die Kündigung komplett überprüft. Typische Verteidigungsansätze sind:

• Die Gesundheitsprognose ist falsch oder zu negativ eingeschätzt.
• Das bEM wurde nicht korrekt angeboten oder durchgeführt.
• Die Fehlzeiten waren nicht erheblich oder nur vorübergehend.
• Mildere Maßnahmen (z. B. Umsetzung) wurden nicht ernsthaft geprüft.
• Eine Abwägung zugunsten des Arbeitnehmers wurde missachtet, z. B. wegen langer Betriebszugehörigkeit.
  

Auch wenn die Erkrankung tatsächlich besteht, kann die Kündigung daher rechtswidrig sein.

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Bekommt man eine Abfindung bei krankheitsbedingter Kündigung?

Eine automatische Abfindung gibt es, wie bei jedem Kündigungsschutzprozess, nicht. In der Praxis ist eine Abfindung aber dennoch häufig.

Abfindungen entstehen typischerweise durch Vergleich im Kündigungsschutzprozess, weil Arbeitgeber das Risiko einer unwirksamen Kündigung vermeiden möchten, oder durch Interessenlagen auf beiden Seiten außergerichtlich (z. B. Arbeitnehmer kann nicht zurückkehren, Arbeitgeber will Rechtssicherheit).

Gerade bei unklaren Gesundheitsprognosen ist das Risiko für Arbeitgeber hoch und Verhandlungen über eine Abfindung sind oft sinnvoll.